結論寫在最前面
談薪不是一句話。它是四個回合，分布在三到四次面試裡。
大部分人輸在第一回合。他們不是談得不好，是太早把數字講出來。
數字一出口，上限就定了。後面三個回合只能往下議。
第一回合：人資初篩問期望待遇
他的問法通常是這樣：請問您目前的薪資與期望薪資是多少。
這一回合發生在電話中，時間不到五分鐘。他手上有三十份履歷，他在圖一件事：把超出預算的人先划掉。
不要給數字。給三句話。
第一句：目前的包裝包含本薪、年終與績效獎金，我把它當成一個總數看。
第二句：期望待遇我想放在談完工作內容之後，因為職責範圍會改變我的評估。
第三句：如果貴公司這個職位有薪資區間，可以先告訴我區間嗎。
三句話講完，球回到他手上。一半的人資會直接給區間。拿到區間，你就知道這場面試要不要去。
他堅持要數字的話，給一個區間，下限設在你目前的總包裝，上限加三成。不要給單一數字。
第二回合：用人主管問你值多少
他的問法通常是：你覺得自己在這個職位上能帶來什麼。
這不是客套問題。他在算一件事：付你的錢，多久能賺回來。
答案要含三個成分：他現在的痛、你做過的同類事、一個數字。
可以這樣寫：貴公司現在的問題是名單進來但成交停在第二步。我上一份工作接的是同一個問題，我把名單分成三級，改了第二封信的寫法，四十二天後第二步的轉換率從百分之三點一到百分之七點八。
數字不需要很大。它需要具體。具體的小數字比模糊的大數字可信。
這一回合你還是不講薪水。你在累積後面議價的本錢。
第三回合：對方先出價
他的說法通常是：我們這邊可以提供月薪六十五萬一年十四個月。
這一刻不要答好，也不要答不好。問三件事。
第一件：這個數字是這個職級的中間值還是上限。
第二件：調薪的頻率與幅度怎麼評定，上一屆這個職位的人一年後到哪裡。
第三件：除了本薪，還有哪些項目可以談。
第三件是真正的空間。公司的薪資帶往往動不了，但這些項目動得了：簽約金、績效獎金的保底、六個月後的調薪檢視點、進公司日期往後移一週把舊公司年終領完、遠端天數、訓練預算、設備。
把這些列成一張清單。手上有六項可換的東西，比只盯一個數字強。
第四回合：正式 offer 到手
他的說法通常是：這是我們能給的最好條件，希望三天內回覆。
三天是壓力工具，不是規則。回一句：我需要到本週五回覆，因為我要把完整條件跟家人談一次。這句話幾乎不會被拒絕。
拿到書面 offer 之後，比對五件事：職稱與職級、年薪結構與發放月份、績效獎金的計算公式、試用期條款、離職預告期。
口頭講過但沒寫進 offer 的，發一封信請對方補上。信裡只寫事實：面試時提到六個月後有調薪檢視，麻煩協助加入條款。
不寫進合約的承諾，到了第七個月就不存在。
答錯之後會發生什麼
第一回合給單一數字，你的上限就是那個數字。對方還會從那裡往下磨。
第二回合只講形容詞，你就跟其他候選人一樣。一樣的候選人，比價格。
第三回合直接說太低，對話就停住。你沒給他可以回去跟主管談的材料。
第四回合口頭相信，你到年底才發現。
五年以上資歷者的額外優勢
你有帳。你可以把三件做過的事寫成數字，新鮮人不行。
你也有風險。公司付你一個高薪，他要確定你不會三個月後跑。主動講你為什麼選這家、想待多久、想學什麼，這三句話能拉高他願意付的上限。
談薪到最後，比的不是口才。比的是誰把手上的材料準備得比較齊。
問：面試第一次被問期望薪資要怎麼回
答：不給單一數字。先說明目前包裝的組成，再表示期望待遇想在談完工作內容後再討診，然後反問職位的薪資區間。
問：對方堅持要數字怎麼辦
答：給區間。下限設在目前的年度總包裝，上限加三成。避免單一數字，單一數字會直接成為上限。
問：除了本薪還能談什麼
答：簽約金、績效獎金保底、六個月後的調薪檢視點、到職日往後移以領完舊公司年終、遠端天數、訓練預算、設備。
問：offer 要比對哪些項目
答：職稱與職級、年薪結構與發放月份、績效獎金計算公式、試用期條款、離職預告期。口頭承諾要要求寫進文件。
問：公司要求三天內回覆怎麼處理
答：回一句需要到本週五，理由是要跟家人談完整條件。三天是壓力工具，不是規則。
問：五年以上資歷者的優勢在哪
答：有可量化的實績。同時要補上穩定性的訊息，主動說明為何選這家、想待多久、想學什麼。
想把四個回合練到能上場
銘望顧問所只處理一件事：人在重大決定面前的不安。遞出履歷與開口講數字，都是不安。履歷重構暨面試技巧做的是市場定位、敘事、ATS 與面試應變。實際案例寫在案例，或直接把現況告訴我們。
第五回合：報到前兩週
多數人以為簽完就結束。後面還有一段。
報到前兩週會收到報到通知，上面會寫職稱、部門、直屬主管、報到地點。這四項跟 offer 上寫的比對一次。
有一項對不上，當天就問。開口的方式：我看到報到通知上寫的部門跟 offer 不一樣，想確認一下是哪一個。
報到前問是確認，報到後問是抗議。差兩週，性質不同。
三種常見話術與回法
第一種，公司有薪資結構，這個職等最高就是這個數字。
回法：我理解職等的限制。那我們談職等。以我目前負責的範圍，對應到貴公司是哪一個職等。
第二種，先進來，半年後看表現調。
回法：半年後調薪的幅度上限是多少，有沒有書面規則。如果有，我想看一下。如果沒有，我們現在把數字談清楚。
第三種，其他候選人的期望比你低。
回法：我理解。我提供的是這三件事。如果貴公司需要的是這三件事，我們再談數字。
三種回法的共同點：不辯論，把話題移到可以量化的地方。
談完之後要留下的一張紙
談判結束，當天寫下四行。
第一行，最後成交的本薪與月數。
第二行，對方在哪一句話上讓步。
第三行，我在哪一句話上讓太快。
第四行，下一次可以多要的是什麼。
四行寫完存起來。三年後換工作，這張紙比任何一本談判書有用。
我手上有五年前寫的那一張。第三行寫著：對方問期望數字，我第一次就給了一個確定的數。那次少拿了六萬。
沒有談成的那一次
不是每一次都會成。談不成的當下，還有兩件事可以做。
第一件，把對方的最終數字記下來，連同職稱與產業。這是市場行情的一個座標，比任何薪資調查即時。
第二件，回一封信。信裡寫：這一次的條件我沒有辦法接受，謝謝貴公司花的時間。如果之後職缺條件有調整，我願意再談。
寄過這封信的人，六到十二個月內被回頭找的機率不低。我帶過的人裡面，有三個是這樣拿到第二次機會，第二次的數字比第一次高了兩成以上。
談判桌上沒有翻臉這一項。門要留著。
延伸閱讀
這件事的下一步怎麼接，寫在發佈前的十六格檢查表：一篇文章從草稿到上線要過的關卡。
換一個角度看同一個問題，寫在AI 能見度怎麼量：兩個免費工具、二十八天實測、一張月報表。
同一組客戶身上的另一段紀錄，寫在市場調研的來源紀律：七級可信度、三輪查證、五條紅線。