資歷超過五年的人，履歷頁首最該放的是你此刻能處理的問題與規模，而不是你走過的路。招募者在第一屏停留的時間很短，這篇用逐行改寫的方式，示範怎麼把頁首從自我介紹變成一份能力聲明。
中高年資履歷的頁首，任務是讓招募者在幾秒內知道你能解決哪一類問題、在什麼規模下解決過。它不是自傳開場，也不是關鍵字堆疊區。很多資深求職者的頁首長這樣：姓名、聯絡方式，接著一行「十五年行銷經驗，熱愛挑戰，具備優秀溝通能力」。這句話的問題是任何人都能寫，招募者讀完後對你的了解幾乎沒有增加。
對五年以上資歷的人來說，頁首的競爭對手不是應屆生，而是同樣資深的其他候選人。大家都有年資、都有職稱，差別在於誰能最快讓對方看見「這個人正好能處理我們現在的麻煩」。頁首寫得好，後面的經歷會被帶著問題意識去讀；寫得不好，後面再精彩也可能被快速略過。
一個有效的頁首可以拆成三段，合計三到五行，每段各司其職。這不是唯一寫法，但對大多數轉換跑道不大的資深求職者都適用。
三段之中，最多人漏掉的是邊界句。資深求職者常怕寫得太窄會錯失機會，於是什麼都不寫；但對招募者而言，沒有邊界等於要他自己猜，而忙碌的人通常不會替你猜。適度寫出你想解決的問題，反而能讓對的職缺更快認出你。
以下是一個示意改寫，人物與數字皆為虛構。原始頁首如下：「營運管理經歷十八年，曾任職製造業、零售業、物流業，擅長流程改善、跨部門溝通、團隊領導，個性積極負責。」這段話有年資、有產業、有能力清單，但讀完仍不知道這個人最適合什麼職位。
第一步是找出定位。我們請當事人回想過去五年最常被主管指派的任務類型，答案是「多倉點整併與配送成本控管」。於是定位句改成：「專責多倉點整併與配送成本重整的營運主管，近年主導零售通路後勤轉型。」第二步是找證據，他在上一份工作整併過五個倉點，團隊規模約四十人，這些寫成：「主導五處倉點整併為兩處區域中心，管理約四十人的後勤團隊。」第三步是邊界：「尋找正在擴張門市、需要重新設計後勤網絡的零售或電商企業。」
改寫後的頁首少了「積極負責」「跨部門溝通」這類無法驗證的形容，多了具體的問題類型與規模。招募者即使只讀這三行，也能判斷這個人適不適合自家的職缺。製造業經歷沒有消失，只是移到後面的經歷區，由細節支撐，而不是在頁首搶位置。
資深履歷的頁首空間有限，以下四種內容最常佔用位置卻沒有帶來資訊量，值得逐一檢查。
另外，不少人會在頁首放一段五六行的「自傳摘要」，這其實是把自傳塞錯位置。自傳可以另附，頁首應該是一個讓人決定要不要繼續讀的入口，越精簡越好。
同一個人投不同類型的職缺，頁首應該跟著調整，而不是一份頁首投到底。以下是幾種常見情境的調整方向。
此外，若履歷會經過 ATS 系統篩選，定位句與證據句中應自然包含職缺描述裡的關鍵名詞，但不要為了關鍵字而犧牲可讀性。系統篩過之後，最後還是由人來讀。
頁首的每一個主張，都應該能在後面的經歷區找到至少一段對應的事例，否則頁首會變成空頭支票。例如頁首寫「主導倉點整併」，經歷區就要有一段說明整併的背景、你負責的環節、遇到的阻力與最後的結果。招募者讀完頁首產生的期待，會在經歷區被驗證；驗證不到，印象反而比沒寫更差。
實作上可以用一個簡單方法：把頁首的定位句與證據句拆成關鍵主張，在經歷區旁邊標註對應的段落編號。任何找不到對應段落的主張，要嘛補寫經歷，要嘛從頁首刪掉。反過來，經歷區中最有分量、卻沒有在頁首被提到的成果，也值得考慮是否要往前拉。這個來回對照通常要做兩三輪，頁首與經歷才會真正互相撐住。
面試時，頁首也會變成對方提問的起點。很多面試官開場就會指著頁首問「這個整併是怎麼做的」，所以頁首寫進去的每一件事，都要準備好一段兩分鐘內講得完的說明。寫不出兩分鐘說明的主張，就是還不夠熟的主張。
頁首寫完之後，可以用三個簡單的測試檢查它是否有效，這些測試不需要別人幫忙，自己就能做。第一個是遮蓋測試：把姓名遮住，請一位不認識你的朋友讀頁首十秒，然後問他這個人適合什麼職位；如果他答不出來或答錯，定位句需要重寫。第二個是替換測試：把頁首中每一句話換成同業另一位資深者的名字，如果仍然成立，代表這句話太泛。第三個是職缺對照測試：把目標職缺的職責描述放在旁邊，看頁首能不能回應其中至少兩項核心職責。
這三個測試都通過，頁首大致就站得住了。它不保證拿到面試，因為最終還取決於市場與職缺條件，但至少能確保招募者在最短的時間內看見你最有價值的部分。若你已經改了好幾輪仍抓不到定位，銘望顧問所的履歷重構服務會從你過去五年的實際工作紀錄反推定位句，而不是從形容詞開始寫。