同一行字，三個人讀出三種意思。求職者寫下「資深經理」時想的是十年的累積，用人主管看到的是一個需要驗證的假設，人資看到的是一個要對照職等表的欄位。把這三種讀法並排，履歷該怎麼改就清楚了。
不能單獨當證據。職稱由前公司的組織設計與敘薪制度決定，不同公司的同一個職稱，負責範圍可能差很多。讀履歷的人需要的是職責範圍、決策權限與成果，職稱只是引導他往下讀的標籤。履歷要在職稱下方的前兩行，把這三件事交代清楚。
這裡先定義決策權限。它指的是你在那個職位上，可以不經上級同意就決定的事，例如預算額度、人事任用、供應商選擇、專案優先順序。這是判斷一個人實際層級最直接的依據。
對求職者來說，職稱有情感重量。它代表升遷、代表被認可，寫在履歷最顯眼的位置很自然。很多人的履歷，職稱用粗體大字，底下的說明卻只有兩三行例行工作的描述。
在履歷重構的案子裡，我們常遇到一種狀況。客戶的職稱是協理或總監，履歷內容卻寫著「負責部門日常營運」「帶領團隊達成目標」。我們請他用文字回答一題：你上任後，這個部門有哪一件事變得跟以前不一樣。他寫了很長一段，內容很具體，但履歷上一個字都沒有。
原因是他認為職稱已經說明了一切。他心裡的邏輯是：能做到這個位置，能力自然不用多說。這個邏輯在原公司內部成立，離開原公司就不成立了。
用人主管讀履歷時在找一件事：這個人來了之後，能不能處理我現在的問題。職稱對他來說只是線索，而且是一條不太可靠的線索。
有經驗的主管都看過職稱與實際範圍對不上的例子。新創公司的總監可能只帶兩個人，大型企業的資深專員可能管著跨國專案。外商與本土企業的職級體系不同，同產業的不同公司也不同。主管沒有辦法從職稱判斷，所以他會直接跳到下面的內容找證據。
主管在面試時最常追問的幾題，其實都在驗證職稱背後的實際範圍。
履歷如果已經回答了前四題，主管會把面試時間拿來談更深的問題。履歷如果沒回答，面試的前二十分鐘就會花在釐清基本事實上。
人資在初篩階段的任務不同。他要在有限時間內，從大量履歷中挑出符合職缺條件的人，並且初步判斷這個人會落在公司的哪一個職等。
職稱在這裡的作用是分類。人資會拿履歷上的職稱對照自家的職等表，同時參考年資、帶人經驗與公司規模。如果你的職稱在業界不常見，或者是前公司自創的名稱，人資就很難歸類，這份履歷容易被放到「再看看」那一堆。
另一個實務細節是關鍵字。部分公司使用履歷管理系統做初步篩選，系統比對的是職缺說明中的用詞。你的職稱若與業界通用說法差異太大，可能在這一關就被排在後面。這時可以在原職稱後面用括號補上業界通用的對應說法，但不能把職稱改成你沒擔任過的名稱。
把三方需求疊在一起，會發現每個職位底下都需要三類資訊，而且要放在最前面。
寫的順序也有講究。職責範圍與決策權限合成一到兩行，放在職稱正下方，當成這段經歷的定位句。成果用條列放在後面，每一條都以動詞開頭，並交代比較基準。
舉一個去識別化的改寫示例。原本寫「業務總監，負責帶領業務團隊達成年度目標」。改寫後是「業務總監，負責北部與中部的企業客戶，直接帶領三位經理與其下團隊，擁有折扣核定與通路夥伴選擇的最終決定權」。第二種寫法，三方都讀得到自己要的東西。
有兩種常見的不一致。第一種是職稱小於實際範圍，例如掛專員卻實質代理主管職務。第二種是職稱大於實際範圍，例如新創公司給了很高的頭銜，但團隊很小。
第一種情況，職稱照實寫，在定位句裡說明實際負責的範圍與期間，例如「主管出缺期間代理部門管理職務，為期若干個月」。這是事實陳述，面試官查證得到。
第二種情況更需要小心。照實寫職稱，同時主動交代團隊規模與公司階段。主動說明比被問出來好得多。主管看到你自己把範圍講清楚，會認為你對自己的定位有正確認識。
兩種情況都有一條底線：職稱不能改。背景查核會向前公司確認任職期間與職稱，對不上的後果很嚴重。如果對離職文件或查核範圍有疑問，應向持牌的法律專業人士確認。
最後一項是最快的測試。請一位不認識你的同業，遮住職稱讀你的履歷，再請他猜你的職級。猜得準，表示內容本身站得住。猜得比實際低，表示你太依賴那個頭銜了。
在同一家公司待了八年、升過三次的人，常把整段經歷合成一段，只寫最後的職稱。這樣寫會損失最有價值的資訊：你的範圍是怎麼一步步擴大的。
我們建議分段寫。每個階段各有一行定位句，寫出那個階段新增的職責與權限。成果條列可以集中在最近兩個階段，早期階段簡短帶過。讀的人能看到一條清楚的成長線，這比任何形容詞都有說服力。
分段時最容易卡住的是日期。很多人記不清每次升遷的確切月份。這部分要回頭查人事通知或薪資紀錄，不要憑印象寫。日期前後矛盾，在查核時會被放大檢視。
履歷開頭的摘要段，很多人第一句就寫職稱加年資，例如「資深行銷總監，十五年經驗」。這句話佔掉了最珍貴的位置，卻只重複了下方已經有的資訊。比較好的開頭是直接講你處理哪一類問題、在什麼規模下處理，職稱留給經歷區去交代。
職業社群平台上的個人檔案也是同樣的道理。標題欄預設會帶入現職職稱，多數人就這樣放著。搜尋人才的人看到的是一排相似的頭銜，分不出差別。可以在職稱之後補上一句範圍說明，例如負責的客群或產品類型，讓人在點進去之前就知道你做的是什麼。
要留意履歷與公開檔案之間的一致性。用人主管與人資常會兩邊對照，職稱、任職期間與公司名稱必須相同。兩邊的詳略可以不同，事實不能不同。
職稱本身就是法定資格或專業證照的領域，例如需要執業登記的專業人員，職稱具有明確的法律意義，讀法與一般企業職位不同，應依該專業的慣例呈現。
另外，應徵公部門或有固定職等對照制度的機構時，職稱與職等有制度上的對應關係，仍需照規定格式填寫。本文提供的是履歷呈現方法，不保證任何面試邀約或錄取結果。