在職中找工作，要怎麼做才不會被現任公司發現？
把求職活動與公司的設備、帳號、時間完全切開，並在每一個對外接觸點明確要求保密。多數曝光出自三個地方：求職平台的公開設定、面試請假的規律、資歷查核打到現任公司。三處都可以事先處理。
在職求職是指尚未提出離職、仍在現任公司工作的期間進行的求職活動。客戶成功主管負責既有客戶的續約與使用成效，她在一家企業軟體公司帶十二個人，任職七年。
清單的使用方式是依階段往下勾。前一階段沒有全部完成，不進下一階段。她走完全程花了十一週。
第一階段：開始之前要先盤點哪些事？
這個階段不對外做任何動作，只整理自己手上的東西。
- 找出勞動契約與員工手冊，確認有無兼職、保密與離職預告期的約定
- 確認離職預告期的長度，回推最早可到職日
- 列出知道後不會說出去的人，上限兩位，其他人一律不講
- 準備一個私人信箱與私人手機號碼，專供求職使用
- 把歷年績效自評、可公開的成果紀錄整理到私人裝置
- 決定底線：什麼條件以下不談，避免無效面試增加曝光
第五項有一條界線。屬於公司的客戶資料、內部簡報與未公開數字，不複製、不外帶。她帶走的只有自己寫的工作紀錄摘要與公開發表過的內容。契約條款看不懂的地方，請當地持牌的勞動法律專業人士確認。
第三項是實際上最難守住的。她原本想告訴一位交情很好的同事。我們的建議是不要。知道的人會在無意間改變對她的態度，團隊感覺得到。
第二階段：更新履歷與求職平台時怎麼控制曝光？
曝光最常發生在這裡，而且當事人通常不知道。
- 求職平台的履歷設為不公開，或排除現任公司與其關係企業
- 檢查平台有無「最近更新」的標示，更新時間避開上班時段
- 職場社群檔案分次小幅修改，關閉動態通知後再改
- 不在一天之內大改頭像、標題與摘要
- 履歷檔案的作者欄位與檔名不留公司帳號資訊
- 不用公司電腦、公司網路、公司信箱處理任何求職文件
- 與獵頭第一次通話就說明：未經同意不得把履歷送給任何公司
第三項與第四項是她差點出事的地方。她在某個週日晚上一次改完整份社群檔案。隔天有同事問她是不是在看機會。我們請她之後每次只改一個區塊，間隔一週以上。
第七項要講得具體。獵頭手上常同時有多個職缺，其中可能包含她公司的客戶或合作夥伴。她列了一張不可接觸名單交給獵頭，包含現任公司的三家主要合作夥伴。
第三階段：面試怎麼排，才不會留下請假的規律？
主管的行事曆是半公開的。連續三個週四下午請假，助理就看得出來。
- 優先爭取上班前、午休與下班後的視訊時段
- 同一週最多一場需要請假的面試
- 請假事由如實填寫私人事務，不編造理由
- 視訊面試不在公司會議室、不在公司樓下的咖啡店
- 現場面試當天不穿與平常明顯不同的服裝進公司
- 面試一開始先說明目前在職，請對方保密
- 不在公司通訊軟體與任何人討論面試
第三項我們特別提醒。編造看醫生或家裡有事，短期方便，日後被拆穿會變成誠信問題。私人事務四個字足夠，主管層級通常不會被追問。
第六項的實際說法是：我目前在職，這次接觸請協助保密，包含不向我現任公司的任何人查詢。她在每一家公司的第一關都講一次。對方的反應也是一個訊號，回答含糊的公司，她後來沒有往下談。
還有一個排程上的取捨。有一家公司堅持四關都要到現場，而且只排上班時間。她評估後請對方把其中兩關改成視訊，對方同意了。願不願意配合在職者的時間，也看得出這家公司平常怎麼對待員工的時間。
第四階段：資歷查核怎麼安排，才不會驚動現任主管？
資歷查核是指錄取前，招募方向候選人的前主管或同事確認工作表現。在職者最大的風險是對方直接打到現任公司。
- 在進入最後一關前，主動詢問查核的時間點與對象
- 書面要求：現任公司的查核須在取得書面錄取之後進行
- 提供兩到三位已離開現任公司的前主管或前同事作為推薦人
- 事先通知每一位推薦人，說明職缺與保密要求
- 確認背景調查授權書上的查核範圍，有疑問先問再簽
第二項要留下文字紀錄。她用電子郵件向人資確認，對方回覆同意。口頭說好的保密，換了一位承辦人就可能失效。
第三項需要提早準備。她找了兩年前離職的前主管與一位已轉到其他產業的前同事。這兩位都與她共事超過三年，也與現任公司沒有業務往來。
背景調查授權書她讀了兩遍。上面有一個勾選欄位，寫著同意向現任雇主查詢。她沒有勾，並在旁邊註明須於書面錄取後另行同意。承辦人收到後沒有異議。很多人在這一頁是直接簽名的。
第五階段：拿到錄取後，離職的順序怎麼走？
最後一段最容易鬆懈。很多人在口頭錄取當天就告訴同事。
- 取得書面錄取通知，逐項核對職稱、薪資、到職日與試用條件
- 確認新公司對現任公司的查核是否仍需進行，以及何時進行
- 書面回覆接受之後，才向直屬主管當面提出離職
- 同一天遞交書面離職通知，日期依契約的預告期計算
- 與主管商定對團隊與客戶的公告時間，自己不搶先說
- 整理交接文件，歸還設備，不帶走任何公司資料
順序的關鍵是第三步在第一步與第二步之後。她的書面錄取比口頭晚了八天才到。這八天她什麼都沒說，照常主持週會。
提離職時，主管問她是什麼時候開始找的。我們準備的回答是照實講大約的時間，並說明當時沒有先講的原因是不想在未定案前影響團隊。不需要道歉，也不需要交代去了哪幾家面試。
如果中途還是被發現了，該怎麼處理？
清單無法保證萬無一失。產業圈子小，面試官可能認識她的主管。我們事先準備了一段話，以免臨場失措。
被主管直接問到時，她不否認。回答分三句：我確實在了解外面的機會，目前沒有確定的結果，手上的工作與團隊我會照常負責。否認之後再被證實，損失的是七年累積的信用。
這段話她最後沒有用到。但有這一段備著，她在整個過程裡的焦慮明顯降低，面試表現也比較穩。
另一種曝光來自客戶。她負責的一家客戶，剛好與其中一家面試公司有業務往來。我們請她在面試一開始就向對方說明這層關係，並請對方不要向該客戶提起。主動講出來，比事後被對方發現她沒講要好。
哪些人不適合直接套用這份清單？
契約中有明確約定在職期間求職須事先告知，或正處於留任獎金、訓練費用的綁約期間的人，要先由當地持牌專業人士確認義務內容，再決定怎麼做。
公司正在裁員或已公開鼓勵員工另尋機會的情況，保密的必要性下降，部分步驟可以省略。準備轉往直接競爭對手的人，還要另外處理競業與營業秘密的問題，這份清單沒有涵蓋。
另外，如果候選人與現任主管的信任足夠，直接談職涯規劃有時是更好的路。這份清單處理的是保密的執行，不替任何人判斷該不該走，也不保證求職結果。