公司被併購後，履歷的雇主欄應該填哪一個名稱？
填現在法律上存續的那一個名稱，再用括號補上你入職時的舊名稱。年資合併成一段寫，職稱變動放在同一段底下逐列。這樣寫，招募方看得懂，資歷查核也對得上。
併購在這裡指一家公司被另一家公司買下或合併，原本的公司名稱、組織與職稱因此改變。對候選人來說，工作內容可能沒變，文件上的身分卻換了一輪。
這篇的示例主角是一位供應鏈主管，在一家工業零件製造商待了九年。期間公司先被一個集團買下，後來又與集團內另一個事業體整併。他的勞保投保單位換過，職稱從經理變成資深經理，再變成一個帶英文縮寫的協理級頭銜。
他原本的履歷把這九年拆成三段，各寫一個公司名。結果是，招募方第一眼看到的是一個三年換一次工作的人。
為什麼併購後的履歷不能直接照名片抄？
名片反映的是當下的組織圖，履歷要回答的是另一個問題：這個人在多長的時間裡，對多大的範圍負過責任。兩者的用途不同。
照名片抄會產生三種誤讀。第一種是把一段連續年資讀成多次跳槽。第二種是把被動的職稱調整讀成升遷，面試追問時撐不住。第三種是查核時查不到舊名稱，招募方開始懷疑整段經歷。
我們在第一次文字溝通時，會請候選人先交三樣東西：歷年的職稱清單、每一次變動的大約月份、變動當下有沒有換勞動契約。第三樣最常答不出來，也最重要。
六格決策表的每一格，分別在決定什麼？
決策表有兩個軸。橫軸是三種變動類型：公司改名、公司被買下但法人存續、公司法人消滅併入另一家。縱軸是兩個問題：你的勞動契約有沒有重簽，你的職責範圍有沒有實質改變。三乘二，得出六格。
- 改名、契約未重簽：雇主欄寫新名稱，括號註明原名稱，年資一段到底
- 改名、職責有實質改變：同一段年資之下，依職責分成兩個小段，各寫起訖月份
- 被買下、法人存續、契約未重簽：雇主欄寫原法人名稱，補一句說明所屬集團於某年變更
- 被買下、法人存續、職責有實質改變：同上，但把併購後的職責獨立成一小段，寫清楚匯報對象換了誰
- 法人消滅、契約由新公司承接：雇主欄寫新法人名稱，括號寫原法人名稱與併入年份，年資合併
- 法人消滅、契約重簽且年資結清：拆成兩段經歷，在第二段第一行註明為併購後留任
第六格最敏感。年資是否結清，牽涉勞動法規上的認定，我們不替候選人判斷。這一格我們只處理寫法，認定的部分請候選人向當地持牌的勞動法律專業人士確認，再回來定稿。
這位供應鏈主管落在哪一格，最後怎麼寫？
他的情況橫跨兩格。第一次變動屬於被買下、法人存續、契約未重簽。第二次變動是原法人併入集團另一家公司，契約由新公司承接，年資沒有中斷。
定稿把九年寫成一段。雇主欄第一行是現存法人名稱，括號內寫原名稱與併入年份。第二行用一句話交代：任職期間公司歷經一次股權變更與一次組織整併，本人年資連續。
職稱那一欄，我們沒有只留最後一個頭銜。三個職稱都列出來，各附起訖月份。理由很實際：資歷查核打電話到人資部門，對方系統裡留的可能是任何一個。
最花時間的是第三個職稱。那個頭銜是整併時統一換發的，聽起來比資深經理高一階，實際管理的人數與預算沒有變。我們把這一列的說明寫成「職稱依集團職級表調整，職責範圍延續前一階段」。
職稱被動調整時，哪些成果可以歸在新職稱底下？
判斷標準只有一個：這項成果發生的時候，你的決定權有沒有變大。有，就歸在新職稱。沒有，就留在舊職稱，即使時間點落在換名片之後。
示例中的主管在整併後接手了另一個廠區的採購。這是實質擴大，匯報對象也從廠長換成集團營運長。這一項我們放在第三個職稱底下，並寫明承接的時間點與承接的原因。
同一時期他還完成了一套供應商評鑑流程。這套流程在舊職稱時期就啟動，整併後才上線。我們把它放在第二個職稱底下，註明上線時間跨到下一階段。面試官追問時，他能照實回答，不必臨時改口。
面試時被問到併購，前三十秒該交代哪些事？
招募方問併購，通常想確認三件事：你是留下來的人還是被留下來的人，整併期間你做了什麼決定，你現在想走是因為什麼。
我們替他準備的回答有固定順序。先講事實：哪一年發生什麼變動，自己的職責怎麼變。再講一個整併期間自己做的決定，以及那個決定的代價。最後才講離開的理由，而且只講職務面的理由。
有一題幾乎每場都會出現：整併時你的團隊有沒有人被裁，你怎麼處理。這題沒有漂亮答案。我們請他寫下當時實際做過的三件事，包含一件他事後認為做晚了的事。面試官要聽的是判斷過程。
另一題是：新東家的做法你認同嗎。這題的風險在於候選人容易批評現任雇主。我們的建議是只描述差異，例如決策層級多了一層、採購權限的門檻改了，讓對方自己下結論。
他第一次模擬時犯了一個常見的錯：花兩分鐘解釋集團的股權結構。面試官不需要聽懂交易，只需要聽懂他。我們把交易的說明壓成一句，其餘時間留給他自己做的決定。
交付給候選人的文件長什麼樣子？
這個案子的交付物有三份。第一份是重寫後的履歷，中英文各一。第二份是一頁的雇主名稱對照表，列出每個時期的法人名稱、職稱、匯報對象與可聯絡的查核窗口類型。第三份是併購相關的八題追問與回答要點。
對照表候選人自己留著，不主動寄出。進入查核階段，招募方若對名稱有疑問，他可以在當天回覆。這張表也能防止他在不同面試關卡講出不一致的年份。
- 核對履歷上每個名稱與投保紀錄、在職證明上的名稱是否一致
- 確認三個職稱的起訖月份加總等於總年資，沒有重疊或空白
- 檢查每一項成果所屬的職稱階段，是否符合決定權的判斷標準
- 請候選人朗讀併購那一題的回答，時間控制在九十秒內
- 確認英文版的公司名稱採用官方英文名，沒有自行翻譯
第五步常被略過。集團整併後的英文名稱常與中文不對應，自行翻譯會讓外商招募方查不到這家公司。
哪些情況下，這張六格決策表不適用？
三種情況不適合直接套用。第一種是年資有結清爭議，或候選人正與前雇主處理勞資問題。這時寫法會影響後續主張，必須先由當地持牌的法律專業人士給意見。
第二種是候選人簽了與併購有關的保密或留任條款，條款限制他對外說明交易細節。寫法要先對照條款內容，能講到哪一層由條款決定。
第三種是跨國併購後，候選人的雇主變成境外法人，薪資與稅務的歸屬也跟著變。這已經超出履歷的範圍，稅務與居留身分的部分需要當地持牌專業人士確認。
另外，年資不滿五年、只經歷過一次單純改名的候選人，用括號補註就夠了，不需要動用整張表。決策表是給變動超過一次、職稱與職責脫鉤的人用的。